一、课题背景及意义

（一）课题背景

1.教育高质量发展的需求。建设高素质的教师队伍是提高教育质量的核心问题。青年教师是教育的希望，建设一支思想素质高、业务能力强的青年教师队伍，是教育改革和发展的根本大计，也是青年教师发展现状的要求。《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020年)》指出：“强国必先强教。教育大计，教师为本。加强教师队伍建设，提高教师整体素质，努力造就一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质个性化教师队伍。”因此，加强教师队伍建设，提高教师素质尤其是加强对青年教师的培养是教育改革的需要，也是时代的呼唤。

2.教师个性化成长的诉求。青年教师知识结构新，专业基础好，创新思维强，接受新事物快，富有朝气，精力充沛，充满活力，是学校的新生力量。但是，部分学校尚存在着“见物不见人”的弊病，只重视了青年教师“同质”发展，却忽视了青年教师已具备基础和特质，缺乏“异质”发展。学校在帮助青年教师追求专业个性化发展方面做得不够，缺乏对教师自我发展意识的唤醒、缺乏对教师发展的正向引导和有力支持。此外，青年教师对自我专业个性化发展的重要性认识还不到位，教师专业意识还处于较低级阶段。由于对主体性、自主性和独特性的忽视，大多数青年教师处于个体被动专业发展时期，他们的个性化发展需要借助外力的推动。

3.区域专题性培养的要求。2020年上半年，新北区教育局牵头组建并大力推进区域“三名”培育工程，推动建设一支适应新时代新北教育发展需要的校长、教师和班主任队伍。本课题所依托的载体为“名校长”培育工程中的“钱丽美校长青年骨干人才成长营”。目前，成长营共有18位营员，就学校分布来看，来自全区17所小学；就年龄层次分布来看，有70后3位，80后15位；就专业发展来看，18位教师均有五级梯队称号，是学校中层或教研组长，是学校各学科、各领域的骨干力量。区教育局对成长营的一项重要培育要求就是挖掘营员已具备基础及特质，助推青年教师个性化成长，成为学校管理及教育教学某一领域的“领军型”人才。能立足本土、内引外联、综合施策，通过示范辐射、以点带面，引领新北区小学管理队伍品质提升。

（二）课题相关研究概述

1.国外研究概述。自20世纪60年代教师个性化理论兴起以来，教师个性化运动在各国蓬勃开展，推进教师个性化发展进程是世界各国提高教师质量的共同战略。日本在1971年就在中央教育审议会通过的《关于今后学校教育的综合扩充与调整的基本措施》中指出，教师职业本来就需要极高的专门性，强调应当确认、加强教师个性化。在教师个性化的进程中，20世纪80年代实现了一个新的转折，重心从追求教师职业的专业地位和权利转向到教师的专业发展。1980年，《世界教育年鉴》提出教师个性化发展的目标有两个：其一，争取专业的地位与权利及力求集体向上流动(社会学者的研究取向)。其二，把教师视为提供教育教学服务的专业工作者，个性化的目标是发展教师教育教学的知识和技能，提高教育教学的水平(教育研究者和实践者的取向)。在1986年，美国卡内基工作小组、霍姆斯小组相继发表《国家为培养21世纪的教师作准备》《明天的教师》两个重要报告，同时强调以确立教师专业性为教师教育改革和教师职业发展的目标。1989-1992年，经济合作与发展组织(OECD)相继发表了一系列有关教师及教师个性化改革的报告，如《教师培训》《学校质量》《今日之教师》《教师质量》等。近年来，西方国家对教师的专业教育进行了大量研究，认识到提高教师专业地位的有效途径是不断改善教师的专业教育，从而促进教师的专业发展。

2.国内研究概述。20世纪80年代后，我国逐步关注“青年教师成长”问题，将青年教师的“专业知识”和“专业实践”紧密结合起来。自我监控、自我调适、不断优化和改善教学行为，从而提高教学能力和水平。近几年，国内理论界对于青年教师个性化发展的内涵的界定呈现多样化。产生了与“青年教师专业化发展（teacher professional development）”相关的概念，如教师专业成长、职业成熟、教师培训、在职教育等概念。青年教师个性化发展这一概念更注重的是教师发展的过程，而专业成长关注的是发展的结果。按照各拉特霍恩的分析，青年教师个性化发展的路径实际是一个连续的过程，在这个过程中，职业成熟可以是专业发展的一个阶段，而旨在促进教师成长的在职教育和教师培训，这是青年教师个性化发展过程中的途径。目前存在几种关于教师专业结构研究的不同的分析：叶澜教授提出了教师的专业结构应该包括专业理念、知识结构、能力结构三方面。艾伦提出了学科知识、行为技能、人格技能共同构成专业结构；林瑞钦提出所教的学科知识、教育专业知能、教育专业精神是教师专业结构的组成部分；曾荣光认为，专业知识和服务理想构成教师的专业结构。从这些研究中，我们可以看出教师的专业知识是研究者所关注的问题，同时教师的专业精神和信念则是教师内在专业发展的动力。

（三）课题研究价值

首先，本课题的理论贡献在于弥补青年教师个性化发展的研究领域实证研究之不足。迄今为止，国内外对教师个性化发展的研究大多限于叙事式的个案研究，缺乏大规模的定量研究，而教师教育管理与专业发展的关系更是缺乏实证数据的支撑。在国内，关于青年教师个性化发展的研究更是处于译介西方文献的初级阶段，尚未构建本土化的研究框架，更鲜有相应的实证研究。本研究试图从教育管理和专业发展两者入手，集中探讨二者之内在关联，为进一步研究本地区青年教师个性化发展提供数据参考并奠定理论基础。

其次，本课题的实践价值在于为中小学校青年教师个性化发展提供切实可行的机制、模式、策略指导。提炼形成具有独特化的青年教师个性化发展培训机制，提出更具操作性的青年教师个性化培训模式，产生更加清晰化的青年教师个性化发展培养策略，为本地区青年教师个性化专业发展提供范例和具体途径。打造出一批在学校管理或教育教学某一领域“领军型”人才，提高后备干部队伍能力水平和核心竞争力，造就一支政治过硬、品德高尚、业务精湛、治校有方的高素质、个性化校级领导后备队伍，促进区域学校高质量、特色化发展。

二、概念界定：

孵化工坊：孵化从生物学角度指发生于卵膜中动物胚胎，破膜到外界开始其自由生活的过程。工坊本意与作坊很相似，从事手工业生产的场所。“孵化工坊”在本课题中特指“钱丽美校长青年骨干人才成长营”，即成长营成为营员个性化发展的孵化场。

青年教师：联合国教科文组织和国家统计局界定14-34岁为青年人口。因此，在本课题中将青年教师界定为年龄在35岁以下，教龄在15年以下的教师。

个性化发展：个性化指在大众化的基础上增加独特、另类、拥有自己特质因素。个性化发展在本课题指在青年教师在成长营培育中明晰自我特长领域及发展方向，形成教育独特主张与风格，实现领导管理和学科专业双能力提升。

三、研究目标：

1.了解青年教师个性化发展现状，提出青年教师个性化发展的目标和重点，为进一步研究提供有力地数据参考，奠定理论基础。

2.形成具有多样化的青年教师个性化培训机制和个性化发展模式。

3.提出更具操作性和高效性的青年教师个性化发展的途径及策略。

4.造就一支政治过硬、品德高尚、业务精湛、治校有方的高素质、个性化校级领导后备队伍，实现领导管理和学科专业能力整体提升。

四、研究内容与重点

（一）理论研究：查阅有关课题研究与教师个性化发展的理论文献，围绕专业发展和管理能力发展两个角度，尝试梳理出有关“青年教师个性化发展”的主要理论观点并构建理论假说。

（二）现状研究：青年教师个性化发展的现状调查研究。对成长营青年教师个性化发展各方面的现状进行调查研究，探寻阻碍教师个性化发展的问题因素。主要调查内容为教师领导管理现状、继续教育或在职培训现状、教育教学专长现状、教育科研等现状。

（三）机制研究：青年教师个性化成长的规律和成长障碍研究。研究成长营各类型教师成长中的差异和规律（包括专家型教师与新手教师、优秀教师与一般教师、特色教师与名优教师等）；教师成长过程中各种障碍（低效行为、职业倦怠等）的原因及其矫治对策；尝试提出青年教师个性化发展的目标、重点和相关对策；建立青年教师个性化成长培养及考核机制等。

（四）模式研究：青年教师个性化发展构架的构建研究。研究教师个性化发展中学校、成长营、教师个体在青年教师个性化发展过程中的职能分工、相互协作、管理策略以及应用实践问题，构建教师个性化发展培训模式，从根本上解决现阶段教师培训小型化、零散化、低效化问题，实现规模管理、系统培训，创设多式样、多渠道、一体化的教师个性化发展体系。

（五）行动研究：青年教师专业成长的途径、策略研究（本课题研究重点）。侧重于从成长营角度上研究教师个性化成长的培养策略。通过集中研训、自我省察、实践锻炼、同伴互助、专题研究等形式，提升领导管理和学科专业能力。组织赴高校集中研训，开展集理论学习、主题沙龙、参观考察、专题答辩、校长讲堂为一体的封闭式集训。根据导师提供的学习书单，认真研读教育名家经典著作，借鉴其教育思想和专业成长路径，积极撰写读书反思，参加读书交流会，提升理论素养；注重自我反思，坚持每日思考学校管理中的得失，提升思考力。在区、市及更广范围的名校参加跟岗锻炼，系统学习借鉴名校长先进经验，全面提高学校管理领导力。根据研究方向或专业兴趣，3-5人组建一个“学习共同体”，定期开展研讨、交流，协作完成研究项目，促进共同体成员互学共进；定期开展学术沙龙、主题论坛、专题讲堂等多种形式交流活动，共同提高管理水平。以问题为导向，开展一项专题调研或专项研究，加强研究成果提炼和表达，每年完成一份调研报告或撰写一份高质量的研究论文。

五、研究思路与过程

（一）研究思路。本课题研究有目的、有计划严格按照“调查筛选——课题论证——制订方案——实践研究——交流总结——申请结题”的程序进行。

首先进行相关理论研究，对青年教师个性化发展各方面的现状进行调查研究，探寻阻碍教师个性化发展的问题因素，从而探索出如何营造良好的教师成长环境；教师如何适应环境和利用环境才能顺利成长。其次，研究成长营各类型教师成长中的差异和规律，分析青年教师个性化发展滞后的原因并探索其矫治对策，进行教师职业生涯的规划与发展。然后，对教师个性化发展中学校、成长营、教师个体在青年教师个性化发展过程中的职能分工、相互协作、管理策略以及应用实践问题，构建具有青年教师个性化、特色化发展培训模式。最后从成长营角度上研究并落实教师个性化发展的培养途径、策略，从教师角度研究教师自身如何成长的途径和策略并进行落实，造就一支政治过硬、品德高尚、业务精湛、治校有方的高素质、个性化校级领导后备队伍，实现领导管理和学科专业能力整体提升。

（二）研究过程

1.准备阶段（2020年5月-2020年12月）

（1）查阅资料，了解国内及周边区域青年教师个性化发展的研究现状。邀请专家对课题进行指导，制订研究方案，成立课题研究组。

（2）召开课题研究启动会议，部署课题研究各项工作，明确人员分工，职责及要求。

2.实施阶段（2021年1月-2022年7月）

（1）主题学习： 

主题确立后，围绕“青年教师个性化发展”主题开展有针对性地学习,主要采用以下几种途径展开：

理论知识学习：围绕“青年教师个性化发展”选择相关的教育刊物，教育专著等文字资料进行学习理论学习、专题答辩、读书讲堂为一体的封闭式集训。

参观考察学习：在区教育局组织下赴高校集中研训，成长营创设条件联系一些知名学校跟岗借鉴学习。

主题沙龙研讨：围绕“青年教师个性化发展”主题关键词进行沙龙研讨，探索“青年教师个性化发展”的背景、困扰因素、模式、策略、机制等。

（2）主题行动：

主题调查：围绕“青年教师个性化发展”对成长营营员开展青年教师个性化发展情况调查，主要调查内容为教师的学校管理现状、继续教育或在职培训现状、教学情况现状、教育科研等现状，探寻阻碍教师个性化发展的问题因素。

主题分析：邀请领衔人、专家及骨干力量研究分析成长营青年教师成长过程中所面临各种环境的影响，从而得出成长营、学校如何营造良好的教师成长环境；教师如何适应环境和利用环境才能顺利成长的初步策略与途径。

主题规划：开展“与规划共成长”教师职业生涯的规划与发展活动，畅谈成长营青年教师成长过程中各种障碍（低效行为、职业倦怠等）的原因及其矫治对策。每一年召开年度规划反馈，及时了解年度目标达成情况。形成成长营个性化发展评选条例、促进发展个性化措施等机制。

主题落实：成长营、学校、教师个体在青年教师个性化发展过程中的职能分工、相互协作、管理策略以及应用实践问题，构建具有成长营青年教师个性化发展培训模式。

成长营角度上研究并落实对青年教师的培养途径、策略，为青年教师的个性化发展提供和搭建展示的机会和平台，激发动力、开发潜能。邀请学科专家、教育管理专家对青年教师的专业发展中的教科研能力、教学能力等方面及学校管理中的课程建设、教师发展、学生发展、后勤管理等方面进行高位引领，明确成员特长领域，进行个性化发展。引导青年教师个性化发展进入相互合作、共同提高的活力状态，根据研究方向或专业兴趣，3-5人组建一个“学习共同体”，定期开展研讨、交流，协作完成研究项目，促进共同体成员互学共进。定期开展学术沙龙、主题论坛、专题讲堂、课堂研讨等多种形式交流活动，力争在市区级教育教学等竞赛中崭露头角，共同提高专业发展及学校管理水平。

从教师角度上研究教师自身如何成长的途径和策略并进行落实。以问题为导向，开展专项研究，力争主持区级以上课题。加强研究成果提炼和表达，每年撰写一份高质量的研究论文，力争在核心期刊发表。建设起一支具有较新教育理念、较强创新意识和较高教育教学水平的个性化青年教师队伍。

（3）主题会诊： 

长期聘请成长营导师围绕“青年教师个性化发展”对青年教师管理能力和专业发展方面进行阶段性目标达成情况进行会诊分析，集思广益，发现问题，解决问题。邀请课题方面的相关专家定期参与课题活动，进行主题会诊、点拨，以此确保课题研究成效。

（4）主题后续： 

开辟学习网页。在区“三名”培育工程网站上开辟“青年教师个性化发展”课题研究网页，将教师理论学习、学术沙龙、研究课例、案例研究、教师成果等及时上传课题网页，并加强互动点评。

强化反思交流。要求课题成员积极撰写“青年教师个性化发展”案例和论文，促进教师实践反思，总结得失，提高教师的领悟能力，探索构建“青年教师个性化发展”的途径与策略。

3.总结阶段（2022年8月——2023年5月）

（1）系统整理研究资料，编撰成册，总结课题研究成果，撰写研究报告。

（2）请专家进行结题论证，进行成果推广。

（3）根据在研究中出现的问题，部署新一轮研究工作。

六、研究方法

1.文献研究法。查阅有关课题研究与教师个性化发展的理论文献，包括新课程理论、教科研理论、教学管理理论、教师专业发展理论等，梳理出有关“青年教师个性化发展”的主要理论观点并构建理论假说。

2.教育调查法。通过问卷、专访、测试等教育调查法，对成长营青年教师的专业素养、专业自我意识和影响教师个性化发展的因素等方面进行调查研究，了解青年教师教育思想、教学行为和专业自主发展意识，为本课题研究提供详实的可供参考的研究素材。

3.行动研究法。针对青年教师在个性化发展中遇到的基本问题，从青年教师实际需要出发，通过发现问题、初步研究、拟订总体计划、制定具体计划、实施具体计划、研究结果的总体评价六个步骤，寻找有效的策略，提高教师个性化发展水平。

4.案例研究法。选定青年教师中典型的个体、案例，通过较长时间的跟踪研究，弄清研究对象的特点、状态及其形成变化过程，有针对性地制定和实施个别辅导方案。

5.经验总结法。吸取和借鉴他人和成长营已有的青年教师个性化发展的先进经验和有效措施，同时在研究过程中不断积累和总结，拓展创新，探索符合青年教师个性化发展的有效策略，形成教师主体意识。

七、组织管理

本课题研究由成长营领衔人和营长策划负责，依托“钱丽美校长青年骨干人才成长营”具体落实，这样一方面能保证课题研究物力投入，另一方面保证课题能有序开展研究。  

课题组分工：

八、完成课题研究的条件和保障

1.导师团队的保障：成长营领衔人钱丽美校长为“常州市特级校长”常州市教育管理拔尖人才，有着丰富的学校管理经验和高超的科研水平。还将邀请华师大“新基础教育”研究团队、南师大课程研究中心专家组、市区有关教育管理专家等团队为成长营特聘顾问，采用“团队”带“团队”的方法，间隙性邀请其他行业的管理精英。

2.科研团队的保障。课题组成员科研能力强，有一批有经验、有想法、有创新精神的科研骨干。成长营18位营员均有五级梯队称号，是学校中层或教研组长，是学校各学科、各领域的骨干力量。课题组核心成员大多数是教学中层、教研组长、年级组长，具备本科及本科以上的学历，年龄知识结构合理，教学业务水平高，有多位教师在省、市、区课堂教学大赛中获奖，这些成员平时都积极投身教科研，组织实施或参与课题研究，有较强的科研意识与操作能力。

3.财力的保障：领衔人工作量费用的保障与每年专家指导费用的保障由区教育局统配；基地成员外出培训费、每月活动费用由成员所在学校配套补充，以保障培养项目的顺利推进。

4.活动的保障：每年开展10次活动，确保每月一次，参加人员以成长营成员为主，地点为成员所在学校与观摩单位，以及外出的高校、学校、其他行业单位等。每次活动有主题、有计划、有论点有实证、有理论有数据、有过程有评价，形成一个自上而下、民主开放、管理严密的组织机构，确保整体课题研究工作的顺利展开。

九、预期研究成果：

1.实践成果：在实践研究过程中明确成员专业发展突破点，提炼成员个性化教育及管理主张，提升教育管理专业能力水平。多人成长为学校管理的中坚力量，在专业与管理上实现双重发展，促进区域学校高质量、特色化发展。

2.理论成果：形成青年教师个性化发展的现状调查报告、青年教师个性化发展的机制、青年教师个性化发展的模式、青年教师个性化发展的途径及策略；形成管理论文报告集，成为管理人才培养的学习材料，中期评估结题及结题报告。