摘要：本文基于乡村学校级组团队在学校机构设置中的重要作用，谈教师专业发展中内生力的有效策略。主要从自我认知、再建期许、分层指导、人文关怀、平台助推等五方面阐述观点。

教师专业发展概念从1966年10月，国际劳工组织和联合国教科文组织在巴黎会议上首次提出，到我国教师法明确规定，已被广大教育者植根于心。在乡村学校的机构设置中，级组是承担具体落实教学及事务的主要职能部门，是领导与教师之间上传下达的重要中转站。级组团队教师的专业发展决定了校级层面领导决策的执行质量，决定学校建设发展的基本方向。作为一个级组长，在带领小团队中深深意识到团队建设中教师专业发展的重要性。专业发展重要的在于唤醒教师发展自觉，提供平台助推教师发展。

一．自我认知强效能

   存在主义哲学强调个人、独立自主和主观经验。内生力的觉醒必然离不开个人的自我认知：对自己优缺点、自我价值的明确认知等，班杜拉提出的自我效能感指人对自己能否成功从事某一成就行为的主观判断。增强自我效能感是触发教师内生力必要条件。
1、自我反省

    一个人的自我认知一定是建立在对自我的清晰的了解的基础上的，反省自己的优缺点、得失罗列出来，绘制成表格，这是一个痛苦的过程，同时也是一个逐渐明晰的过程，对自我能力、优缺点的明晰，可以更清晰地确立最近发展目标和远景目标。 

2、言语暗示

    他人的言语暗示能够提高自己的效能感。在学校的3.8节活动或者每月集体生日会中，我们会请级组的老师或者搭班通过写便签、直接对话等不定形式，让同伴谈谈你心中的老师的看法、期许，让最亲近的好友，朝夕相处的同事，通过日常经验的事例描述，感受到自己在别人间的认可程度，增强被描述教师的效能感。

二．再建期许唤自觉

专业期许是教师对自身专业所要达到目标的主观估计。它所指向的目标可以是教育教学方面实绩，也可以是赞扬、地位、名誉等。期许不等同于发展目标，它只是目标在教师头脑中的反映。帮助教师积极重建专业发展期许，唤醒发展自觉，需要积极的诱因，以使教师产生积极的行为。

1、赋予责任

在个体而言，每个人都有在集体中的被价值认同感，但往往很多老师会因为自卑、迟疑、退缩等心态导向，会对主动承担一些事务工作产生惧怕心理，不敢尝试，继而一种破罐子破摔的心态：反正也叫不到我，我就得过且过。根据耶克斯.多德森定律，动机水平与行为效果呈倒U型曲线。在级组的大小活动中，根据每项事务的时间、涉及范围、专业程度等难易程度简单分类，鼓励级组老师积极主动承担事务，并提供一些必要的帮助和指导。比如级组一位年轻老师平时性格内向，在集体备课环节很少发声，平时教室事务全部依赖老教师，严重缺乏勇气及自信。在一次中班幼儿运动会筹备会议上，我率先抛出谁愿意主动承担运动员名单、安排场地等事务工作，积极语言鼓励年轻老师多主动锻炼，并用期许的目光注视着她，在迟疑了十几秒后，她不大自信地主动报名，我积极采纳，并就此问题提出一些具体操作建议。她欣然接受，最后在运动会中积极做好了分配的工作。在之后的集体备课中，经常能看到她主动发言的身影。

2、消除顾虑

级组团队中年轻老师居多，私下里老师们也是在暗暗较劲，谈起一些在各方面能力水平远远居于同伴之首的同龄老师也是心服口服，但是更多是一种放弃的心态，如何激起老师们的斗志，让其产生附属内需力，在园部采取的园编制、蒲公英优秀教师等荣誉与奖金挂钩的实质基础上，级组层面更多从老师日常的细小工作层面刺激老师提升自我内驱力。这种发展动机最根本的是抓住不同迥异的教师个性心理关键点进行刺激，比如与我搭班的一位年轻老师是从别的行业转过来的，认为自己的年纪有些大了，在与其他年轻的专业出生的老师比时，缺乏年龄和专业的优势，显得有些颓废，我从她从事多年行政人事工作说起帮助她剖析有多年工作经历的她在人际交往，自我认知等成熟的心态在工作中的优势，并用一些老教师的具体事例鼓励她帮助她描绘愿景，重建她对专业发展任何起点都不晚的观点，并在日常工作中手把手指导，加强其行为动机与发展效果之间的联系。目前这位老师以一位新手的身份在班级的课程实施、环境创设等方面挑大梁。

3、间接刺激

    因为在乡村学校，信息相对闭塞，平台机会也不是很多，老师在各方面锻炼的机会少，成果积累也少，所以在评选五级梯队等教师职称时，很多老师会因为缺而丧失评比机会。也有一些老师平时积极主动，积累了很多条件，因而突颖而出。我组织老师进行了一次谈话活动，聊聊之间的差距，产生差异的原因，对照自身自省，建立规划自己短期和长期的愿景。一位去区参加工作室的教师谈到：外面的组织在研讨、选课等环节都是一只饿着肚子的狼虎盯着一大块肥肉，还没反应过来，机会已经没有了。在间接的刺激中，老师们感受到乡村学校与城区学校等文化层次的差异，重新审视自己直面的问题，愿意主动去改变、优化自己行为。

三、分层指导促自信 

“一千个人里有一千个哈姆雷特”，受家庭、学习、遗传环境等多方面的综合因素影响，每个教师都是一个独立的个体，对专业的愿景、发展的理解、接受能力都不同，因此分层指导培训显得尤为重要，因为只有适合自己的才是最好的。

1、按龄分层

   在集体活动中，经常听到刚工作的年轻老师反应，在老师们的研讨中很多专业术语听不懂，很多点到为止的话语无法举一反三、心领神会，听的有些云里雾里，过后工作的执行效果自然大打折扣。因此按龄分层是第一个举措。比如在课程实施中，要求老教师能够做好具体的课程设计、审议、实施等全局把控工作，新教师只要能够按照计划有质量地实施，同时做好自我反思工作，在集体活动研讨或者请教师傅。在赋予各个年龄层次老师的具体工作实务中，在解决具体的问题中获得各层次的发展。

2、按需分层

    受老师个性的影响，每个老师对专业的发展要求的层次及时间是不同的，根据各自需求的分层是最贴切工作实际的。对于对专业发展需求要求高，有明确发展目的的老师，我们给予更高的期许、专业的指导及发展机会；对于有一些发展需求，但动力不足的老师我们及时在后面助推一把；对于目前还没有任何想法，我们给足耐心，慢慢等待老师的成长和自我意识的觉醒，通过其他渠道缓慢推进。

四、人文关怀育温情

园部和教师总是两个对立的层面，从各自的立场出发，都很难达到统一和谐的局面。而从级组团队出发，首先消除老师对领导层的潜意识的对立意识，从心理层面容易接受。

1、文化营造

人从出生原始的依恋对象除了母亲，到对家庭的渴望与依赖，说明人希望不管是疲惫、害怕、幸福任何时候有个休憩的港湾，可以倾诉、疗伤、分享。在学校文化建设中，从园所文化到班级文化，级组团队文化也是非常重要的一部分，建立一个温馨温情、乐观向上的小团队，让每个身在其中的老师都能感受到家的温暖，感受团队生活的愉悦，感受团队专业支持带来的成就满足感，所以线上线下絮絮叨叨的关怀话语，集体活动中轻松愉悦地氛围营造，真诚沟通及时的处理心结问题，实时实地具体现场的指导是团队文化营造的主要手段。

2、梳理联结

   “管理” 字面理解是管和梳理的意思，然而现代管理中，我认为更重要的理，理顺老师与老师之间的关系，梳理级组事务与教师之间的关系，联结领导与老师之间的关系。幼儿教育中的班级管理是一个非常特殊的工作，需要班级三位老师的通力协作，经常会因为老师之间的关系因为志向不同，价值观不同等原因没有理顺，造成老师颓废、伤心等各种心态，继而影响班级工作。这时候级组长就是居委会大妈的角色，随时随地地关注与及时沟通、调解，帮助老师之间理顺关系，寻到两位共同协作的平衡点尤为重要。级组长还要善于联结好领导与教师之间的关系，做到向上、向下、横向的联结，在领导与教师之间的情绪对立时做好转化安抚工作，在上级要求与教师执行困难时做好通俗易懂地可具体落实的工作转化。

五、平台助推伴携手

    园级及以上层面的平台很多，但是毕竟不惠及大多数老师，因此在级组团队中，充分利用团队平台，采用多种模式和手段助推每一位老师的成长，也是团队建设中的一个有效途径。

1、结对拜师

在幼儿园的一日活动中，搭班老师因为陪伴的工作时间最长，相处的距离最短，而显得尤为重要。所以对于年轻老师来说，遇上一个有爱心、责任心、专业的搭班教师是一件幸福的事情。搭班老师也自然成为她的第一个直接的师傅。师傅在日常生活、班级管理、家园共育、课程实施等方面潜移默化影响年轻老师。第二位老师就是主动去寻找的师傅，可以找是自己期望发展的领域较强的老师，也可以是志同道合的老师。这位老师必定是在专业上有建树，对自身专业发展起到直接指导作用的。

2、班级互助

在日常管理中，会发现班级因为老师的默契程度及共同的发展愿景，而呈现出齐心合力的态势，班级各项工作尤为出色。将班级自主结对互助，捆绑式的形式最终目的是通过从班级的两位老师的小组织再进行扩大范围，让个别感到工作困顿的班级老师在互助的氛围中感受到来自集体的推动与温暖，感受团队的力量，消除孤独与无助感。

乡村教师的客观现状从自身起点、周边环境、学生素养、学生家庭素养等各方面与城区教师存在显著差异，然从人性角度来说是没有本质差异，基于乡村学校现状，基于教师发展需要，基于级组团队的实际情况，从心出发，采取良好策略，优化自身行为，营造温情氛围，引发教师专业发展的内生力，打造团队专业发展力量，进而提升学校的教学质量，最终让每个孩子受益。

参考文献：

1、《江苏省教师招聘考试教育理论基础》2019版

2、网络推文《中层领导力要在关键点实现自我迭代》刘燕萍