【摘要】“走出成长舒适区”，是每一位教师的一小步，也会是学校集团的一大步，所以，管理者需要在学校管理的优化升级、教师成长的能力突围、课程建设的提档加速中寻求三者的同频共振。基于此，学校需要对集团发展进行理性剖析，在现有发展曲线接近最高点而未达最高点之时，通过新的变革在高点处借助“第二曲线”实现学校发展曲线的再次攀升。所以，每一所学校都需要精准预判学校发展曲线的关键节点，通过有效的改革持续触发学校发展发展曲线呈现向上延展之势。

【关键词】舒适区、园本研训、幼儿教师成长

每个人的成长区域，都可以分为舒适区、学习区和恐慌区。如果说人在舒适区是借助熟练的技能解决实际问题，那么逐步学会新技能解决新的问题的人就处在学习区，而面对新问题尚未找到或学会新技能的人则处在恐慌区。走出教师成长的舒适区，首先要敢于从行为动作上“走出”，也就是主观上敢于挑战、跨越；其次要能够在行为结果上“走出”，也就是能力上有所提升、实现突破。

“走出成长舒适区”，是每一位教师的一小步，也会是学校集团的一大步，所以，管理者需要在学校管理的优化升级、教师成长的能力突围、课程建设的提档加速中寻求三者的同频共振。基于此，学校需要对集团发展进行理性剖析，在现有发展曲线接近最高点而未达最高点之时，通过新的变革在高点处借助“第二曲线”实现学校发展曲线的再次攀升。所以，每一所学校都需要精准预判学校发展曲线的关键节点，通过有效的改革持续触发学校发展发展曲线呈现向上延展之势。笔者通过三大方面，谈谈我园的应对策略：

一．完善机制，规则与自由并行，健全有内涵的研究场。

现代学校治理要厘清学校发展目标，系统确定制约学校发展的关键因素，结合学校发展实际制定一套科学民主的约束、激励评价机制，采取有效策略积极推进实施，并逐渐转化为教师的自觉行动，在“共生基线”融合中跨越“成长舒适区”。

（一）立制度明职责，催生教师成长的活化剂。

学校管理，首先要看到人，这里的“人”既是一个个鲜活的生命组成的人的集合，又是每一位个性不同、差异万千的具体的人。如何让每一个人有归属感，首先要突破的是制度的认同。园部课程研训中心每学期从园本研训的有效性以及“润泽”理念的深入性上阶段性审视，借助“教研反馈表”、“条线工作满意度测评”等形式来了解教师群体的满意度及相关建议，适时调整下阶段工作。在长效管理机制中，形成一套相对稳定的园本教研运作机制制度（见图表 集团化办园下研训“十项制度”），打开了从“传统管理”迈向“现代治理”的发展新局面。同时，通过教研共同体、骨干教师、年级组及教师个人之间的紧密咬合、联动发展，构成一个积极向上的学习共同体，以期突破集团管理中容易出现的松散局面，塑造教研文化新形象、换发新活力。 

（二）化规则为公约，描绘自我拔节的成长圈。

一所有灵魂的学校，不能仅仅依靠刚性的制度。所以，学校要倾听来自每个教师的表达和呼声，关注每个教师的差异性、独特性、丰富性，从而建立有人情味的制度运作机制，化制度为公约，让教师学会自我约束，主动挑战自我。另外，学校从实际出发，制定学校三年规划及教师发展条线三年发展规划，全面盘点学校重点培养人才对象，整体把控队伍建设，促进学校可持续发展。同时，鼓励每一位教师结合自身情况，通过分析自身优势和弱势，在自我剖析中拟定短期职业发展规划，形成“看得见的自我成长轨迹”。我们追寻“各美其美”，每个人都要成长，但不是同样的成长；每个人都要发展，但不是同步的发展；每个人都要进步，但不是同质的进步。

（三）转课题为常态，助力科研创新的螺旋线。

“向常规要质量，靠科研上台阶”已成为教师专业发展和学校持续发展的重要途径。学校管理者，应提供支架和平台让教师发现科研对教师专业成长的重要性。学校可采取课题带动战略，整体架构系列研究网络，小口径深挖井，用块状思维和整体思维将研究常态化、整体化。学校大课题组可依托园级工作室有效分解课题任务，将研究内容转化为一个个可操作的关注点（子课题），逐个突破式提炼研究成果，形成各类操作手册或妙招，便于一线教师在日常工作中参照。另外，教科室需鼓励一线教师结合教学实践和研究兴趣，针对课程建设中的实际问题或教学现象等进行微课题研究，支持更多教师在发现与解决问题的轮回中改善日常教育教学行为......每位教师都可以定位研究成长螺旋线的类型和内容、方式和速度，但其中共通的一定是不断发展、不断向上、不断超越，努力寻找从“经验立场”走向“研究磁场”的发展新样态。

二．关注内需，支持与激励并进，打造有对话的研训场。

    回顾园本培训的历程，我们经历了从外出集中培训接收系统的教育理论的初级阶段，再到重视园本培训，依托研训一体化的转型阶段。下一步该如何走？未来的培训要直面学校和教师工作的现实，将学校的“要求”与教师的“需求”有机统一起来，用迭代思维系统建构教师培训新机制，在变革中走出成长舒适区，实现教师培训1.0——3.0版的螺旋升级。

（一）研训1.0版：高效整合，事半功倍。

 教研的内容和作用应该和园所当下的教师团队现状、教育教学需要、教科研内容等相匹配。为了实现“减负增效”，我们将教研活动尽可能与学校当下重点工作、常规工作进行整合，以下列举三类典型教研活动：

1.三位一体新型教研活动：“骨干示范+分层教研+课题研究”的三位一体的整合性教研活动，通过“现场听课+专题教研”的形式，解决真问题。教研现场以五级梯队及教龄分组入座，各类学习共同体积极交流、碰撞，有层次地设计问题，努力让各层次的教师都能发出自己的声音。

2.游戏体验会：立足益智、美工、体育等专题游戏，每月组织一次游戏体验会。在形式多样的分组体验过程中，教师放下身段，像儿童一样玩，从而反思材料的提供、教师的策略等。活动后收集各类玩法及策略，汇总“游戏操作手册”上传校园网，便于全体教师后期操作。

3.网络教研：考虑到我园一园四址的现状，制定网络教研管理制度让网络教研更加规范和高效，定期组织网络教研，提前准备，“抛话题、定主持、多方互动、及时总结”，老师们畅所欲言，用文字进行思维碰撞。当然，新冠疫情下，各种线上培训显得尤为重要。如何用好云平台，做好教研活动，也是我们需要继续跟进探究的教研方式。

（二）研训2.0版：践行合一，贴地行走。

通过集团管理的方式，从起点定方式，从变化看发展，最终实现岗岗展开业务切磋学习；人人有可测量的成长印记。进入园本培训2.0版，面对集团化办园扩张下年轻教师的增多，课程游戏化改革的深入，如何为教师专业成长上提供技术支持，是当下直面的问题。针对此阶段，同样列举三类典型教研活动：

 1.跟岗式调研：学校关注教科研工作一体化，借助“跟岗式”调研，聚焦“课程游戏化”推进中的短板——游戏分享、材料支持、生活环节与一日活动的融合……，锁定有发展潜质的年级组长或成熟提高期教师为活动对象，走进身边的名园或其他园区游戏现场，用放大镜寻找 “课程游戏化”亮点，在观察解读中深度反思，用调研报告专题交流的形式论证形成相关操作指南推广辐射，让“研”真正为平时的教育工作服务，实现“理念相通，百花齐放”的资源融通及共享。

 2.观察大练兵：每月“观察记录”作为幼儿园常规工作积累了大量的素材和经验，我园以“观察与解读幼儿”为切入口，尝试构建基于《指南》背景下的“新三观”（儿童观、游戏观、课程观），探索幼儿教师专业能力建构与提升的培养策略。教研活动分为实际撰写观察记录和分享交流记录表两大环节，借助QQ群，让每位教师的观察记录都能让教研场上的老师看到，相互学习的过程中“互动交流”。通过教研、练兵等形式互动对话，尝试研究如何将专业知识转化为观察与解读儿童的专业行为，注重教师专业实践能力的提升。

 3.课程发布会：学校鼓励教师基于同一大主题背景下开展微主题课程的深入拓展，鼓励教师带着课程视角去审视与幼儿互动的每一件事，生成有意义、有深度的儿童课程。伴随班级微主题的开发和实施，教师们在实践操作的过程中积累了独特的心得体会。于是，学校给平台、给机会，汇总教师们平时撰写的课程故事、微主题案例，并筛选精华进行。每季度进行一次主题案例汇报（各班实施撰写——选择样本交流——评价调整升级），让教师们能够围绕实际课程实施中的热点问题进行探讨和交流，相关管理人员进行跟进性上位提升。在这样的教师培训过程中，教师不仅能提升自身教育理论水平，更能提高自身的教育实践能力。

（三）研训3.0版：创新互动，心流体验。

教师是教育链上最关键的环节，教师质量决定教育质量。虽然大家都能认识到园本培训的重要性，但是现实研训场域中，很多教师都不愿意参与，更不愿意发言，症结在哪？我们试图通过调查问卷、交流评价等方式，寻找能够达成“心流体验”的研训活动，期待用趣味、平等的教研方式让老师们感受“自由自主、乐智乐心”的游戏精神也能在培训活动中体现。进入研训3.0升级版，我们在以下三大类典型教研中收获了满满的成长感：

1.草根专家谈：深度挖掘教师特长，鼓励教师勇敢亮剑，着眼于培养教师善于思考和反思的工作特点，我园以学期为单位，定期开设“龙幼大家谈”活动，将理论融入通俗易懂的教学案例、有趣生动的经验故事，向全体教师共享。一般学期初就排出计划表，有内容、有时间、有跟进，将园级工作室、课题研究等内隐的经验与想法凝练外显，固化并传递给全体教师。

2.专题辩论会：辩论式教研是众多教研形式中的一种，由讨论式教研引申衍生形成，或者针对课题、论文进行答辩。辩论式教研可以是针对当下教育实践中辨证的观点，如“孩子是一张白纸还是一颗种子？”、“师德为先还是专业为先？”，也可以是针对某一步电影中对人物的认识，如《摔跤吧！爸爸》中“你觉得电影中的爸爸的教育理念是好的？还是不好的？”等类似的两难问题争论，一方面激发老师们参与教研的兴趣，提高教研活动实效，另一方面将思辨、理论化为观点进行论述，提升教师专业能力。

3.无组织教研：顾名思义，此类教研活动在实际教研的过程中没有主持人穿针引线，教研活动全程由在场域中的教师自行抛接话题。所以，此类教研活动的教研话题尤为重要，一般是某一阶段内教师们比较关注的、来自于教学实际中相对集中的问题。以“园级工作室无组织教研活动”为例，我园采用1+1模式（一名组长和一名组员），5个工作室共10人进行无组织沙龙。由主持人在教研开始前公布话题，5分钟时间思考后，在20分钟的时间内进行自由辩论及互动（每次发言时间限1分钟，无顺序，不能连续发言），10分钟时间内每人按序号用1分钟陈述自己的观点（每个人单独打分，计入本组。）在你来我往、唇枪舌剑的教研中，教师们针对自己的观点结合实例，把话题进行传递和延续，实现问题的解决和突破。

三．打造特色，分层与统整并重，架构有挑战的练兵场。

教师队伍建设从“培养”走向“养成”，更多的是要关注到教师是一个“完整”的人。只有转“差异”为“能动”，才能促进教师在主动发现和建构经验中获得自我实现的成功感。

（一）从整齐化到分层化，鼓励适度挑战。

在教育生涯中，教师难免会有倦怠和发展瓶颈。“霍桑效应”表明，当人们意识到自己正在被关注或观察时，会刻意改变言行。学校期待通过队伍培养模式的改变让每位教师都被关注，都能将个人价值实现与学校可持续发展相连接。我园把全体教师分为四大层次：调整磨合期新苗教师（1-3年）、适应期风采教师（4-5年）、发展期潜力教师（6-9）、成熟期骨干教师（10年以上），出台《教师分层培养实施要求》，用显性指标帮助教师确立发展阶段目标，力求人人有定位，个个有发展。同时，基于近年来全体教师对“分层培训”的需求，我园园培活动中读书交流、外出培训汇报、园级大教研活动中同一时段教师可分层参加不同类型的活动。同时，定期输送优秀教师进入各类市区级学习共同体，打开教师与名师、名校的联系，力促优秀教师成为某一领域的领军人物；园级骨干教师实行学年评价考核，考核等第与经费补贴挂钩，促进教师在相应发展阶段获得最大程度地发展。

（二）从程式化到微创新，激发成长潜力。

学校遵循教师成长规律，采取全方位、多途径的培养措施，以“重成长、同增值”为核心理念，每学年开展青蓝工程结对活动。通过师徒自主结对带教，落实“一帮、二导、三放、四把关”的师傅定位指导，推行“徒弟成长档案积分制”，给师傅和徒弟一个清晰可见的模型，让师徒在不同时期、不同环节明确自己应该做什么。加强过程性激励与评价，通过每月随堂听课、新教师成长展示、最佳优秀师徒评选等途径使师徒双方协同成长。滚动开展基本功竞赛活动，关注赛前专业培训及自我修炼，赛中自我展示及赛后的寻找差距，积蓄能量，为教师各类竞赛、职称晋升、五级梯队评选积累实战经验。

（三）从大众化到个性化，满足兴趣特长。

我园顺应学校发展进程，成立园级各大教师工作室，以教师发展、润泽教学、资源开发、游戏研究等多个版块裹挟学校教学条线的所有工作，用科研的视角、研究的心态平行开展各类子教研活动。骨干教师、年级组长自主申报担领工作室领衔人，全体教师自主申报进入各工作室，定期现场集中活动，活动形式、内容均由各工作室自行决定，最大程度地尊重兴趣、发挥特长。经过几年的运作，为更好地体现“润泽”理念，工作室的运作模式、活动频率及活动对象也在每年动态调整中（见图表“龙幼工作室运作调整一览表”）。工作室的扎实推进为学校扎实开展实践研究提供保障，每实践一个阶段就进行总结、反思与交流，一个问题的解决往往伴随下一个问题的萌发和跟进，从而使研究进一步深入和升华。 

每一所学校都有其独有的文化、独特的基础。站在教师成长和学校发展的关键节点，不仅要关注过去，还要明晰现状，更要聚焦未来，才能促使学校共同体不断向好发展、向美生长。然而，每个人都有自己的成长舒适区，裹挟更多有志者携手同行在突破与迭代之路上，这是学校集团化管理保优提质的关键。期待把研训工作变成一种自觉成长的方式，培养和造就一批有定力、有方向、有专业智慧的教师队伍，成就一个个“精神上气象万千的教师”！

【参考文献】

1. 贾亮亭，张秋杰，教师专业发展与教师专业成长的差异及存成策略研究[J].教育导刊，2012；

2.叶澜，白益民，教师觉得与教师发展新探[J]，北京，教育科学出版社，2001。